O departamento de Recursos Humanos está vivendo um desafio jamais imaginado, nem mesmo pelos mais céticos. Manter um quadro de profissionais dentro de uma organização tornou-se processo árduo, que na maioria das vezes não estão gerando o resultado desejado.
Os especialistas em Recursos Humanos, na sua maioria, ao invés de aprofundar na razão e/ou motivação que justificam esta área, preferem buscar novas terminologias para o departamento com intuito de mostrar esta abrangência para as demais áreas da empresa. Sendo assim, fica mais fácil mudar o nome, como por exemplo; DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional) ou G&G (Gente e Gestão), G&C (Gente e Cultura), além de utilizarem expressões, na maioria das vezes em inglês, que nem sempre conversam com seus interlocutores como Onboarding, soft skills, hard skills, Assessment, ASAP, Business partner dentre outros.
Pesquisas recentes mostram que somente 5% da população brasileira consegue se comunicar em inglês e somente 1% é fluente nesta língua.
Sendo assim, somente renomear departamento ou usar expressões em outros idiomas, não irá levar para o departamento de Recursos Humanos as características e escopos necessários para superar os desafios atuais.
Quando recorremos ao dicionário, para entender a cerne do 1º nome desta área (Recursos Humanos) conseguimos ter uma melhor ideia da sua função e missão. “Recursos” significa “Capacidade natural ou adquirida para realizar alguma coisa” e “Humano” “Que se refere à espécie humana, ao INDIVÍDUO dotado de inteligência e linguagem articulada”.
Sendo assim, o principal foco dos profissionais que atuam no departamento de RH, deveria ser ter a capacidade de reconhecer “Capacidade natural ou adquirida para realizar alguma coisa” e principalmente, perceber que lida com um “INDIVÍDUO”.
Por que a insistência na reformulação de escopo além do nome? Simples! Se continuarmos a ver a empresa como centro e seus funcionários de forma coletiva voltaremos para a modulação Behaviorista que embasou a 1ª revolução industrial e via pessoas como ferramentas moldadas pelo meio.
Abaixo uma citação de John B. Watson, o pai do behaviorismo que exemplifica bem o conceito:
“Conceda-me uma dúzia de infantes saudáveis e bem formados, e um mundo especificado por mim para criá-los, e eu garanto que posso treinar qualquer um deles para se tornar qualquer tipo de especialista que eu escolher – médico, advogado, artista, chefe de comércio, e sim, até mesmo mendigo e ladrão, independentemente de seus talentos, inclinações, tendências, habilidades, vocações e raça de seus antepassados. ”
Gerenciar pessoas por si só é um processo complexo, justamente porque não há como fazê-lo de forma coletiva e escalável. Sempre será necessário olhar para o indivíduo. Para o RH se torna uma tarefa mais árdua ainda, pois este precisa conhecer individualmente todos na empresa e ser ponto de apoio e mediador entre liderança e liderado. Isso sim é um exercício de empatia em larga escala não é mesmo? Torna-se mais complexo ainda quando o RH consegue fazer este trabalho de forma tão brilhante que tira o líder imediato da referência do funcionário impactando no relacionamento e resultados deste colaborador.
Sem conhecer seu público, suas características individuais e estas características aplicadas ao coletivo, como determinar que tipo de abordagem, treinamentos, planos de carreira e desenvolvimento, alocações de equipes, entre outras questões de forma assertiva?
O uso da estrutura comportamental é provavelmente a melhor saída!
No método “CHA” Conhecimento Habilidade e Atitude, a estrutura comportamental nos traz o máximo de informação que é possível ser oferecida é traços de “ Atitude”. Se o critério utilizado for a metodologia do psicólogo americano William Moulton Marston[1] na sua essência, percebe-se que ele não é capaz de identificar “Conhecimentos e Habilidades”, mas a predisposição de um indivíduo para desenvolver uma ação ou função. O intuito é conseguir ver a perspectiva de ação de cada indivíduo sobre o todo de forma coletiva (o que parecia impossível). Este método somado a uma boa avaliação de histórico, experiências e formações traz um vislumbre extremamente assertivo sobre a vida deste colaborador dentro do contexto que a empresa espera inseri-lo aumentando a retenção e reduzindo os custos com contratações equivocadas.
Queremos te ajudar a ter uma percepção mais clara sobre os índices atuais de rotatividade elevada de profissionais, assim como o absenteísmo e principalmente o presenteismo, que é o reconhecimento da presença do profissional dentro do ambiente de trabalho, seja presencial ou remoto, porém, as entregas não são a contento ou com excesso de retrabalho. É possível retrabalhar um quadro inteiro e extrair melhores resultados das mesmas pessoas e estas pessoas se sentindo bem e felizes.
Modelos de avalição de desempenho, clima amplamente utilizados somado a uma discrição de cargo que, por uma necessidade de melhorar a lucratividade da operação, acaba superdimensionado as atribuições da função, que muito das vezes são conflitantes leva o indivíduo a insatisfação, perda de produtividade e infelicidade.
Não adianta contratar o “A” e esperar que ele se torne ou se comporte como o “B”. Pessoas evoluem, mas dificilmente mudam, porque mudanças, principalmente estruturais literalmente doem.
Abrir a possibilidade de repensar como aplicar os processos citados acima, pode ser uma maneira de reverter algumas fissuras abertas ao longo do tempo como a mudança muito acelerada nos escopos de trabalho com a revolução tecnológica, os efeitos de um isolamento social. Pois a rejeição dos profissionais não é com o trabalho, pois o trabalho ou na sua etimologia “LABORAR” é uma condição inerente ao indivíduo humano desde os primórdios da sua existência. A questão está na relação entre os profissionais e as organizações.
Com a clareza do real significado do RH é possível perceber que o objetivo desse Departamento dentro das organizações é e sempre será fundamental e estratégico, para que as mesmas atinjam os objetivos desejados.
Equipe Prospeto Assessoria.