Dando continuidade ao primeiro “E agora, RH?”, onde discutimos os desafios da área de Recursos Humanos, temos agora um novo tema relevante: a partir de 26 de maio de 2025, entra em vigor a possibilidade de fiscalização da nova Portaria nº 1.419 da NR-01, que trata da segurança psicossocial.
Já não bastassem os desafios de encontrar e recrutar profissionais, depois retê-los e, finalmente, garantir que entreguem resultados, ainda se soma às responsabilidades do RH, na maioria das empresas brasileiras, o fechamento da folha de pagamento. Agora, além de tudo isso, surge mais uma preocupação: a segurança psicossocial.
O agravante? Se essa gestão não for feita corretamente, poderá impactar diretamente no aumento do custo da folha de pagamento e na recorrência de afastamentos, gerando estabilidade de emprego para situações que, até pouco tempo, eram vistas apenas como “frescura” por parte dos profissionais. Ou seja, a partir dessa data, não será mais possível focar apenas nas ações tradicionais do RH ou no fechamento da folha; RH e Departamento Pessoal estarão ainda mais conectados.
Para empresas de pequeno e médio porte, a solução pode ser contar com o apoio do departamento de Segurança do Trabalho, se houver um. Caso contrário, recorrer a empresas especializadas nesse serviço será essencial.
O desafio da segurança psicossocial
Historicamente, “Segurança do Trabalho” tem sido associada a medidas concretas: uso de EPIs, inspeções das instalações, treinamentos sobre evacuação e outras iniciativas tangíveis para preservar a integridade dos colaboradores. No entanto, quando falamos de segurança psicossocial, entramos em um campo subjetivo. Afinal, essa insegurança pode surgir no ambiente familiar, social, profissional ou na interação entre esses fatores.
O caminho natural será a contratação de um psicólogo especializado em Segurança do Trabalho, seja como prestador de serviço ou colaborador efetivo. Entretanto, mesmo com conhecimento e profissionalismo, a subjetividade do tema permanece. Muitos dos processos já validados pelo Ministério do Trabalho baseiam-se em questionários, que podem acabar gerando informações subjetivas e pouco eficazes.
Se tratarmos a “segurança psicossocial” de forma isolada ou superdimensionada, corremos o risco de gerar resultados inadequados. Afinal, a contratação, retenção e geração de resultados estão diretamente ligadas à “segurança psicossocial“.
O “Ponto B” para o RH
Na opinião da equipe da Prospeto Assessoria, é hora de sair do “Ponto A” e caminhar de fato para o “Ponto B”. E qual é esse “Ponto B”?
Significa que o RH deve agir como facilitador entre todos os agentes envolvidos na geração de resultados da empresa, garantindo o bem-estar psicológico de todos os colaboradores. Esse envolvimento deve incluir proprietários, CEOs, gerentes, supervisores e líderes de todos os níveis, pois é consenso que a liderança é uma das principais fontes de “insegurança psicossocial” dentro das empresas, seguida pelas relações interpessoais entre os colaboradores.
O treinamento de liderança é uma prática recorrente na maioria das empresas. No entanto, pesquisas recentes mostram que esses treinamentos nem sempre geram os resultados esperados. Isso ocorre porque ampliar conhecimentos e habilidades dos líderes não é suficiente se não lhes forem fornecidas informações objetivas e assertivas sobre suas equipes como canais de motivação e comunicação e principalmente, qual a ação baseada no conhecimento e habilidade de cada indivíduo da equipe que gera de fato, prazer para este indivíduo que no desempenho da sua função torna-se imperativo.
Usando uma analogia: estamos treinando um líder para pilotar um carro de alta performance em um autódromo pavimentado, mas, na prática, damos a ele um circuito de terra cheio de buracos. O resultado? Ele agirá com base nos próprios valores, crenças e experiências, e não necessariamente de acordo com o treinamento recebido.
Outra questão essencial é como os proprietários e CEOs percebem suas empresas. Muitos ainda acreditam que tamanho ou relevância no mercado são suficientes para atrair e reter talentos. No entanto, os indicadores mostram que esses fatores já não são tão determinantes.
O papel do “Propósito” na retenção
Se buscarmos no dicionário o significado de “trabalho”, encontramos definições como:
- “Conjunto das atividades realizadas por alguém para alcançar um determinado fim ou propósito”;
- Mecanismos mentais ou intelectuais utilizados na realização de algo; lugar em que são aplicados esses mecanismos;
- “Atenção empregada na realização ou fabricação de alguma coisa”;
- “Desenvolvimento ou a elaboração de algo; fabricação”.
Gerenciar o “propósito” do trabalho pode gerar resultados mais fluidos. Em entrevistas de desligamento, é comum ouvir que os profissionais estão em busca de um propósito de vida, mencionando aspectos como qualidade de vida, reconhecimento, respeito e estabilidade emocional.
Se as empresas trabalharem de forma consciente o seu próprio “propósito” e sua razão de existir, e se esse conceito for disseminado internamente, o engajamento dos colaboradores tende a crescer.
Os valores que norteiam os indivíduos estão mudando. Alguns rapidamente, outros lentamente, e alguns de forma indefinida. As empresas continuam sendo pilares fundamentais da estrutura social. Cabe aos líderes e gestores que exercem a responsabilidade de liderança, terem a coragem de abrir mão do “Ponto A” e caminharem de forma consciente para o “Ponto B”. Esse pode ser o caminho para alcançar a tão almejada “segurança psicossocial”.
Equipe Prospeto Assessoria.