A Prospeto Assessoria presta serviços de consultoria e assessoria em gestão de pessoas, atuando desde diretoria, gerência e colaboradores, maximizando os potenciais alocados nas organizações.
Os conhecimentos adquiridos ao longo de sua prática e experiência, permitem à Prospeto atender seus clientes de maneira pontual e eficaz, oferecendo técnicas e tecnologias avançadas, de realizações práticas e efetivas para gestão de pessoas, eventos e soluções empresariais, buscando atender às necessidades e anseios de cada organização e garantindo a eficácia nos resultados almejados.
A prospeto desenvolve processos em:
Consideramos clima como conjunto de condições que caracterizam o estado de satisfação, de envolvimento e de comprometimento dos empregados com a Organização, a função que ele ocupa e principalmente o seu relacionamento com a liderança.
A Prospeto disponibiliza um ambiente dinâmico de identificação do desejo da empresa, baseado em sua cultura, de quais são os perfis mais adequados no desempenho de cada função dentro da organização.
Este ambiente também oferece estudos de predominância tanto da função como de toda empresa, correlação função verso funcionário e a correlação gerencial.
Possibilita a verificação da correlação entre um profissional e o cargo da qual se deseja promovê-lo, verificando se há ou não compatibilidade antes de uma decisão final, evitando prováveis rupturas no clima organizacional.
Torna-se evidente nos dias de hoje, a necessidade de mudança de postura dos líderes em relação aos seus colaboradores.
Baseado nessa realidade, a PROSPETO possui programas específicos para auxiliar os líderes no desenvolvimento da percepção e práxis gerenciais.
A menos de vinte anos atrás, as empresas ocupavam 80% do tempo da liderança nos processos de controle, hoje este controle se tornou mais fácil a sua realização através dos sistemas informatizados. Porém muitas das vezes os dados tabulados não reflete a realidade, por quê?
Porque quem faz a inserção dos dados são as pessoas, e se estas não tiverem um processo adequado de liderança, existe a possibilidade das mesmas errarem nessa inserção, seja pela não compreensão ou desmotivação.
Cabe à empresa produzir situações que proporcione o desenvolvimento dos lideres atuais com conteúdos estratégicos de liderança, como lideres educadores que consigam aprender e aplicar a gestão de desempenho, mas também criar ambiente no desenvolvimento de futuros sucessores.
A equipe só se torna realidade quando cada componente se percebe e percebe o “outro” em relação às condições favoráveis para determinada função ou ação dentro de uma organização. Como finalidade, deve integrar todas essas potencialidades na busca de melhores resultados, para a empresa e seus agregados.
A Prospeto aborda o processo de formação e integração de equipe de forma holística, observando tanto as competências técnicas e de formação, mas também a questão dos relacionamentos, criando ambiente favorável ao aprimoramento da capacidade das pessoas de estabelecer relações intra e interpessoais.
Esta questão é fundamental para que o mesmo seja um elemento participativo desta equipe, enriquecendo tanto a sua condição pessoal como a produção de resultados eficazes para empresa.
Através de processos de autodesenvolvimento e reconhecimento da diversidade comportamental existente dentro do ambiente de trabalho, abre-se a possibilidade de aprimorar a competência de saber ouvir, argumentar e contra argumentar, abrindo espaço para criatividade e a interação e integração continua.
O processo de venda a cada dia que passa torna-se mais dinâmico com abordagens eficazes de marketing, geomarketing e logística. Porém todas estas tecnologias serão suscetíveis à relação interpessoal empresa/gerente, gerente/vendedor e vendedor/cliente. Qual é o grau de importância que as empresa dão a estas relações?
Cada empresa tem produto, metodologias e mercado diferentes, assim sendo os perfis dos vendedores também serão diferentes para que se adequem a cada uma destas necessidades.
Importante que a direção da empresa e sua liderança tenham condição de construir e entender a sua real necessidade através de ferramenta que traduza de maneira clara o perfil ideal para cada tipo de venda, o processo motivacional desta equipe.
O processo sucessório das empresas deveria acontecer de forma natural, tendo como base a família. O desejo do criador de uma empresa sempre foi encontrar dentro da família, um elemento que possa dar continuidade ao seu trabalho, com os mesmos parâmentos que ele sempre utilizou e acreditou estar certo.
Porém, esse procedimento alguma das vezes não se traduz em realidade, gerando atritos e muitas vezes a não continuidade da organização.
Muito das vezes dentro do processo sucessório, utiliza-se critérios somente técnicos ou de formação, ou simplesmente a subjetividade de sentimentos com empatia.
Os processos sucessórios devem ser encarados de forma mais profunda, buscando avaliar valores com: grau de parentesco, o status desta relação, o quando o futuro sucessor reconhece a importância desta condição tanto para ele como par organização, e principalmente a identificação de seu perfile qual será sua principal área de atuação.
A escolha da futura profissão a principio está baseada na pressão familiar, na condição de mercado, na influência de amigos e nas condições sócio econômicas.
Geralmente a fazemos num período de nossa vida onde ainda não estamos maduros o suficiente para tomarmos decisões tão impactantes em nosso futuro pessoal e profissional.
Provavelmente em algum momento de nossa vida poderá haver duvida, mas isto não significa abandonar o que já fizemos e experimentamos ou construímos. Na realidade o profissional deverá perceber que qualquer especialização (graduação) deve ser vista como um conjunto de conhecimentos ou reconhecimentos que deverão ser utilizados e percebidos como instrumento para realização profissional do indivíduo, baseado na sua estrutura de ação.
O Processo de autodesenvolvimento pessoal e profissional foi criado para auxiliar as pessoas na construção ou projeção do futuro pessoal/profissional a partir de um alicerce já construído mais a identificação das características comportamentais do indivíduo, tornando-o consciente de sua estrutura de ação e permitindo maior clareza na busca do seu futuro.
O GDE foi desenvolvido com o intuito de contribuir na evolução do conceito democrático do processo ensino/aprendizagem dentro das escolas e entendemos que democracia, no seu principio básico é uma fórmula eficaz de mediar conflitos.
Sem sombra de duvida, as atitudes, os conhecimentos, o desenvolvimento de habilidades e competências na formação do gestor da educação são importantes, mas também é preciso perceber que as pessoas a serem ensinadas devem ser reconhecidas dentro das diversidades de canais de comunicação e motivação para o aprendizado.
O GDE através do APRI (Análise de Percepção e Reação Individual) oferece a possibilidade de desenvolvimento das habilidades de todas as pessoas envolvidas no processo de ensino/aprendizagem na sua escola, quanto à prática de aperfeiçoamento da comunicação intra e interpessoal.
Paulo Freire foi profundamente contundente em uma das suas frases “Ninguém educa ninguém, ninguém educa a si mesmo. Os homens se educam entre si, mediatizados pelo mundo”.
O GDE oferece uma gama de informações aos gestores no desenvolvimento de habilidades para diagnosticar e propor soluções assertivas às causas geradoras de conflitos nas equipes de trabalho, assim como qualificar as prováveis causas da dispersão do compromisso de aprendizagem dos alunos.
Para obter a tão sonhada escola democrática, o gestor deve estar ciente que a qualidade da escola é global e está diretamente ligada à interação dos indivíduos e grupos que influenciam o seu funcionamento. Ter habilidades, competências e ferramentas técnicas que possibilitem a melhor administração do tempo e conflitos, promovendo ganhos de qualidade e melhorando a produtividade do processo ensino/aprendizagem.
O APRI (Análise de Percepção e Reação Individual) é um instrumento resultante de 22 anos de estudo do conceito DISC. Este processo de desenvolvimento ultrapassou a marca de dez mil validações individuais dos relatórios resultantes do preenchimento do APRI. Estas validações são feitas através das devolutivas realizadas por pessoas e empresas que utilizam o APRI contribuindo para a constante evolução do instrumento, na busca da melhor compreensão das relações interpessoais.
Conteúdo programático:
-Evolução histórica da necessidade da compreensão do comportamento humano.
-O que é conceito DISC.
-O contraponto entre o conceito DISC e o conceito behaviorista.
-Fundamentação do instrumento APRI/DISC através das teorias de PIAGET e ERICK ERIKSON.
-Desenvolvimento na habilidade para realização de devolutiva das informações geradas pelo DISC.
-Desenvolvimento no domínio da plataforma Web no gerenciamento das informações geradas pelo APRI e o EDPC (Estrutura Desejável de Percepção do Cargo).
Avaliar e desenvolver aspectos como:
-Potencial humano existente na empresa – Asset Management
-O grau de compatibilidade das pessoas em seu ambiente de trabalho
-O grau de compatibilidade entre o gerente e demais lideres da equipe
-A necessidade de treinamento e como desenvolver o mesmo
-Processo de Coaching empresarial ou individual
-Desenvolver programa de integração
-Possíveis situações de Stress e/ou dissonância com o trabalho
-O desempenho sob pressão
-Diminuição do Absenteísmo
-Diminuição do Turnover
-Futuros processos de Recrutamento e Seleção internos ou externos