Torna-se evidente nos dias de hoje, a necessidade de mudança de postura dos líderes em relação aos seus colaboradores.
Baseado nessa realidade, a PROSPETO possui programas específicos para auxiliar os líderes no desenvolvimento da percepção e práxis gerenciais.

A menos de vinte anos atrás, as empresas ocupavam 80% do tempo da liderança nos processos de controle, hoje este controle se tornou mais fácil a sua realização através dos sistemas informatizados. Porém muitas das vezes os dados tabulados não reflete a realidade, por quê?

Porque quem faz a inserção dos dados são as pessoas, e se estas não tiverem um processo adequado de liderança, existe a possibilidade das mesmas errarem nessa inserção, seja pela não compreensão ou desmotivação.

Cabe à empresa produzir situações que proporcione o desenvolvimento dos lideres atuais com conteúdos estratégicos de liderança, como lideres educadores que consigam aprender e aplicar a gestão de desempenho, mas também criar ambiente no desenvolvimento de futuros sucessores.

A equipe só se torna realidade quando cada componente se percebe e percebe o “outro” em relação às condições favoráveis para determinada função ou ação dentro de uma organização. Como finalidade, deve integrar todas essas potencialidades na busca de melhores resultados, para a empresa e seus agregados.

A Prospeto aborda o processo de formação e integração de equipe de forma holística, observando tanto as competências técnicas e de formação, mas também a questão dos relacionamentos, criando ambiente favorável ao aprimoramento da capacidade das pessoas de estabelecer relações intra e interpessoais.

Esta questão é fundamental para que o mesmo seja um elemento participativo desta equipe, enriquecendo tanto a sua condição pessoal como a produção de resultados eficazes para empresa.

Através de processos de autodesenvolvimento e reconhecimento da diversidade comportamental existente dentro do ambiente de trabalho, abre-se a possibilidade de aprimorar a competência de saber ouvir, argumentar e contra argumentar, abrindo espaço para criatividade e a interação e integração continua.

O processo de venda a cada dia que passa torna-se mais dinâmico com abordagens eficazes de marketing, geomarketing e logística. Porém todas estas tecnologias serão suscetíveis à relação interpessoal empresa/gerente, gerente/vendedor e vendedor/cliente. Qual é o grau de importância que as empresa dão a estas relações?

Cada empresa tem produto, metodologias e mercado diferentes, assim sendo os perfis dos vendedores também serão diferentes para que se adequem a cada uma destas necessidades.

Importante que a direção da empresa e sua liderança tenham condição de construir e entender a sua real necessidade através de ferramenta que traduza de maneira clara o perfil ideal para cada tipo de venda, o processo motivacional desta equipe.

O processo sucessório das empresas deveria acontecer de forma natural, tendo como base a família. O desejo do criador de uma empresa sempre foi encontrar dentro da família, um elemento que possa dar continuidade ao seu trabalho, com os mesmos parâmentos que ele sempre utilizou e acreditou estar certo.
Porém, esse procedimento alguma das vezes não se traduz em realidade, gerando atritos e muitas vezes a não continuidade da organização.

Muito das vezes dentro do processo sucessório, utiliza-se critérios somente técnicos ou de formação, ou simplesmente a subjetividade de sentimentos com empatia.

Os processos sucessórios devem ser encarados de forma mais profunda, buscando avaliar valores com: grau de parentesco, o status desta relação, o quando o futuro sucessor reconhece a importância desta condição tanto para ele como par organização, e principalmente a identificação de seu perfile qual será sua principal área de atuação.

A escolha da futura profissão a principio está baseada na pressão familiar, na condição de mercado, na influência de amigos e nas condições sócio econômicas.
Geralmente a fazemos num período de nossa vida onde ainda não estamos maduros o suficiente para tomarmos decisões tão impactantes em nosso futuro pessoal e profissional.

Provavelmente em algum momento de nossa vida poderá haver duvida, mas isto não significa abandonar o que já fizemos e experimentamos ou construímos. Na realidade o profissional deverá perceber que qualquer especialização (graduação) deve ser vista como um conjunto de conhecimentos ou reconhecimentos que deverão ser utilizados e percebidos como instrumento para realização profissional do indivíduo, baseado na sua estrutura de ação.

O Processo de autodesenvolvimento pessoal e profissional foi criado para auxiliar as pessoas na construção ou projeção do futuro pessoal/profissional a partir de um alicerce já construído mais a identificação das características comportamentais do indivíduo, tornando-o consciente de sua estrutura de ação e permitindo maior clareza na busca do seu futuro.

O GDE foi desenvolvido com o intuito de contribuir na evolução do conceito democrático do processo ensino/aprendizagem dentro das escolas  e entendemos que democracia, no seu principio básico é uma fórmula eficaz de mediar conflitos.

Sem sombra de duvida, as atitudes, os conhecimentos, o desenvolvimento de habilidades e competências na formação do gestor da educação são importantes, mas também é preciso perceber que as pessoas a serem ensinadas devem ser reconhecidas dentro das diversidades de canais de comunicação e motivação para o aprendizado.

O GDE através do APRI (Análise de Percepção e Reação Individual) oferece a possibilidade de desenvolvimento das habilidades de todas as pessoas envolvidas no processo de ensino/aprendizagem na sua escola, quanto à prática de aperfeiçoamento da comunicação intra e interpessoal.

Paulo Freire foi profundamente contundente em uma das suas frases “Ninguém educa ninguém, ninguém educa a si mesmo. Os homens se educam entre si, mediatizados pelo mundo”.
O GDE oferece uma gama de informações aos gestores no desenvolvimento de habilidades para diagnosticar e propor soluções assertivas às causas geradoras de conflitos nas equipes de trabalho, assim como qualificar as prováveis causas da dispersão do compromisso de aprendizagem dos alunos.

Para obter a tão sonhada escola democrática, o gestor deve estar ciente que a qualidade da escola é global e está diretamente ligada à interação dos indivíduos e grupos que influenciam o seu funcionamento. Ter habilidades, competências e ferramentas técnicas que possibilitem a melhor administração do tempo e conflitos, promovendo ganhos de qualidade e melhorando a produtividade do processo ensino/aprendizagem.

O APRI (Análise de Percepção e Reação Individual) é um instrumento resultante de 22 anos de estudo do conceito DISC.             Este processo de desenvolvimento ultrapassou a marca de dez mil validações individuais dos relatórios resultantes do preenchimento do APRI. Estas validações são feitas através das devolutivas realizadas por pessoas e empresas que utilizam o APRI contribuindo para a constante evolução do instrumento, na busca da melhor compreensão das relações interpessoais.

Conteúdo programático:
-Evolução histórica da necessidade da compreensão do comportamento humano.
-O que é conceito DISC.
-O contraponto entre o conceito DISC e o conceito behaviorista.
-Fundamentação do instrumento APRI/DISC através das teorias de PIAGET e ERICK ERIKSON.
-Desenvolvimento na habilidade para realização de devolutiva das informações geradas pelo DISC.
-Desenvolvimento no domínio da plataforma Web no gerenciamento das informações geradas pelo APRI e o EDPC (Estrutura Desejável de Percepção do Cargo).

Avaliar e desenvolver aspectos como:
-Potencial humano existente na empresa – Asset Management
-O grau de compatibilidade das pessoas em seu ambiente de trabalho
-O grau de compatibilidade entre o gerente e demais lideres da equipe
-A necessidade de treinamento e como desenvolver o mesmo
-Processo de Coaching empresarial ou individual
-Desenvolver programa de integração
-Possíveis situações de Stress e/ou dissonância com o trabalho
-O desempenho sob pressão
-Diminuição do Absenteísmo
-Diminuição do Turnover
-Futuros processos de Recrutamento e Seleção internos ou externos